Trên trang cá nhân, chị Nguyễn Thanh Phương, giám đốc điều hành Học viện 1Academy về quản trị chuyên sâu, đã có chia sẻ về những căn cứ khi xem xét bổ nhiệm nhân viên lên vị trí quản lý để tránh cảm tính, đặc biệt là ở các đơn vị chưa có đo lường hiệu suất và đánh giá năng lực.

Kỹ năng là tiêu chí quan trọng cho vị trí quản lý

Theo chị Phương, nhìn chung, khi không có hệ thống chính thức để đánh giá hiệu quả công việc và năng lực, việc bổ nhiệm một cá nhân vào vị trí quản lý có thể gặp nhiều thách thức, nhưng vẫn có thể thực hiện được.

Một trong các tiêu chí để đánh giá là khả năng và kỹ năng của nhân viên, bao gồm khả năng lãnh đạo và sáng kiến; học hỏi và sẵn sàng phát triển; cùng với các kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định, giao tiếp và hợp tác đội ngũ.

Khả năng lãnh đạo và sáng kiến là khả năng ứng viên chủ động và lãnh đạo một cách không chính thức trong vai trò hiện tại của họ. Điều này có thể bao gồm việc dẫn dắt các dự án, hướng dẫn đồng nghiệp hoặc đảm nhận vai trò quan trọng trong các tình huống khẩn cấp. Tiềm năng lãnh đạo thường được thể hiện trước khi một cá nhân chính thức nhận vai trò lãnh đạo.

Trong khi đó, khả năng học hỏi nhanh và thích nghi với tình huống mới của ứng viên cũng rất quan trọng cho vai trò quản lý, bao gồm sự cởi mở với phản hồi, mong muốn cải thiện bản thân và khả năng tiếp thu các kỹ năng mới.

Đối với các kỹ năng, có thể quan sát cách ứng viên xử lý các vấn đề phức tạp, ra quyết định dưới áp lực và vượt qua các thách thức. Khả năng suy nghĩ chiến lược và giải quyết vấn đề một cách hiệu quả có thể chỉ ra sự sẵn sàng của họ cho một vị trí quản lý.

Ngoài ra, ứng viên cũng cần có kỹ năng làm việc tốt với người khác, hợp tác và giao tiếp. Theo chị Phương, một người quản lý tiềm năng nên có khả năng giao tiếp hiệu quả, truyền cảm hứng và quản lý mối quan hệ trong đội ngũ.

Ứng viên cần phù hợp với văn hóa của tổ chức

Bên cạnh kỹ năng, ứng viên cũng cần thỏa một số tiêu chí khác khi xem xét cho vị trí quản lý như hiệu suất và các thành tích trong quá khứ, sự phù hợp với văn hóa và đồng thuận với giá trị của tổ chức, có các phản hồi tích cực từ đồng nghiệp và người giám sát, cũng như tiềm năng phát triển trong vai trò quản lý.

Ngay cả khi không có hệ thống chính thức, thành tích trước đây của ứng viên có thể được đánh giá dựa trên các dự án, nhiệm vụ và trách nhiệm mà họ đã thực hiện. 

Việc phân tích kết quả mà ứng viên đạt được, những thách thức mà họ đã vượt qua và khả năng hoàn thành hoặc vượt qua mục tiêu là rất quan trọng, bao gồm những nhận xét định tính từ người giám sát và đồng nghiệp về sự đóng góp của ứng viên cho tổ chức.

Một yếu tố quan trọng khác là sự phù hợp của ứng viên với văn hóa và giá trị của công ty, bao gồm việc họ thể hiện những nguyên tắc của tổ chức như thế nào và cách họ thúc đẩy những giá trị này trong công việc hằng ngày.

Những phản hồi không chính thức từ những người làm việc gần gũi với ứng viên như đồng nghiệp, người giám sát có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về điểm mạnh, điểm cần cải thiện và sự sẵn sàng của ứng viên cho vị trí quản lý.

Cuối cùng, bên cạnh các kỹ năng và kinh nghiệm hiện tại, cần xem xét tiềm năng phát triển của ứng viên để đảm nhận vai trò quản lý. Điều này liên quan đến khả năng phát triển kỹ năng lãnh đạo, thích nghi với trách nhiệm lớn hơn và quản lý các đội ngũ hoặc dự án lớn hơn của ứng viên.

Tóm lại, đây là những yếu tố giúp cung cấp một cái nhìn toàn diện về sự sẵn sàng của ứng viên cho vị trí quản lý, ngay cả khi không có hệ thống đánh giá chính thức. Để tránh cảm tính, điều quan trọng của việc đề bạt là đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu định tính, hành vi quan sát được và tiềm năng của cá nhân để thành công trong vai trò lãnh đạo.

Lãnh đạo doanh nghiệp và câu hỏi ứng xử với nhân lực gen Z

Chiều 22-8, Vietnam CEO Forum 2024 chủ đề "Renovation - Innovation - Cải tiến hay cải cách - điều gì thực sự tạo nên sự tăng trưởng bền vững?" thu hút khoảng 1.000 lãnh đạo doanh nghiệp tham dự. Một chủ đề thú vị trong diễn đàn liên quan gen Z.