Việc này nhằm giải quyết tình trạng né tránh, đùn đẩy, chây ì, tâm lý "công chức suốt đời"... Tuổi Trẻ ghi nhận ý kiến của các chuyên gia, đại biểu Quốc hội xung quanh việc sàng lọc thế nào để lựa chọn cán bộ tinh thông, chất lượng.

* Ông NGÔ QUANG CHIẾN (giám đốc Sở Nội vụ Quảng Trị):

Thí điểm sát hạch định kỳ thay bình bầu

Nhận thức được tầm quan trọng của việc sát hạch cán bộ trong tình hình mới, từ nửa cuối năm 2024, Sở Nội vụ Quảng Trị đã đề xuất triển khai sát hạch định kỳ để đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức thay vì phương pháp bình bầu nặng cảm tính như lâu nay.

Trước khi đưa ra đề xuất, sở này đã thực hiện một cuộc sát hạch thí điểm đối với 178 công chức, viên chức đang làm kế toán tại các cơ quan đơn vị trong tỉnh. 

Nội dung sát hạch gồm kiến thức về chuyên môn, chức trách, khả năng thực thi công việc được giao. Hình thức sát hạch là làm bài thi trắc nghiệm trên máy tính với 60 câu hỏi được chọn ngẫu nhiên trong vòng 60 phút và cho kết quả ngay sau khi kết thúc. 

Những câu hỏi này được chọn trong "kho" gồm tổng cộng 203 câu hỏi trắc nghiệm được biên soạn trên cơ sở các luật, nghị định, thông tư, nghị quyết của HĐND tỉnh, quyết định của UBND tỉnh và các văn bản liên quan lĩnh vực kế toán tài chính.

Kết quả, có 9 công chức, viên chức xếp loại xuất sắc, 14 người xếp loại tốt, 117 người đạt yêu cầu và 38 người chưa đạt yêu cầu. Sở Nội vụ Quảng Trị cũng đã so sánh kết quả sát hạch bằng trắc nghiệm với kết quả đánh giá cuối năm của từng người. 

Tỉ lệ công chức, viên chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo đánh giá cuối năm bằng phương pháp cũ là trên 20%, nhưng kết quả sát hạch chỉ có 5,1% đạt xuất sắc. 

Tỉ lệ công chức, viên chức sát hạch có kết quả chưa đạt yêu cầu chiếm 21,3% trong khi đánh giá phân loại theo phương pháp cũ thì tỉ lệ không hoàn thành nhiệm vụ chỉ dưới 2% hoặc không có.

Kết quả thí điểm chỉ là khảo sát qua các nghiên cứu ban đầu, chưa thể làm thước đo duy nhất và chính xác nhất về năng lực cán bộ. Năng lực thực tế sẽ còn phụ thuộc thêm một số yếu tố khác. 

Tuy nhiên, kết quả này cũng cho thấy việc đổi mới phương pháp đánh giá, xếp loại truyền thống là hết sức cần thiết. Trong đó giải pháp tổ chức sát hạch định kỳ chuyên môn, nghiệp vụ là một hướng đi mới, có tính khả thi cao.

Việc sát hạch sẽ được thực hiện bằng cách như tổ chức kiểm tra hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực ngoại ngữ, tin học; xử lý công việc theo từng vị trí việc làm do từng công chức, viên chức đảm nhiệm... giúp xác định năng lực, hiệu quả làm việc của từng cá nhân. 

Từ đó đưa ra quyết định về việc bồi dưỡng công chức, viên chức tốt, hoặc loại bỏ người yếu kém.

* TS NGUYỄN TIẾN DĨNH (nguyên thứ trưởng Bộ Nội vụ):

Kết hợp đánh giá hằng năm dựa trên vị trí việc làm

Vấn đề đặt ra là sát hạch sẽ thực hiện như thế nào để đảm bảo sàng lọc được số lượng cán bộ, công chức, viên chức rất lớn, nhất là sát hạch tất cả cán bộ, công chức, kể cả lãnh đạo, quản lý.

Việc này chắc chắn sau khi luật mới được thông qua, Bộ Nội vụ sẽ phải tham mưu Chính phủ ban hành nghị định để quy định chi tiết, cụ thể để hướng dẫn.

Tuy nhiên, nên nghiên cứu để có thể thực hiện việc sát hạch kết hợp đánh giá hằng năm theo vị trí việc làm, đó là trọng tâm giúp sàng lọc, đánh giá. 

Việc kết hợp này sẽ được thực hiện như kiểm tra, khảo sát, thẩm định về hiệu quả, thành tích làm việc trong năm và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác... của cán bộ, công chức. Từ đó sàng lọc, phân loại từng nhóm cán bộ, công chức.

Với cán bộ, công chức có năng lực tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thể xem xét mức thu nhập cao, đề bạt bổ nhiệm... 

Với cán bộ, công chức có năng lực bình thường cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng. Với những cán bộ, công chức năng lực quá yếu, sức khỏe, các điều kiện khác không đáp ứng được yêu cầu công việc thì phải loại khỏi bộ máy.

Với các tiêu chuẩn được quy định cụ thể, rõ ràng khách quan này sẽ tránh được tình trạng tùy tiện, chủ quan, lạm dụng quyền lực khi nhận xét đánh giá, khắc phục được tình trạng "sống lâu lên lão làng" hay "công chức suốt đời"... Đặc biệt việc này sẽ giúp nâng cao hiệu suất công tác trong các cơ quan nhà nước.

* Đại biểu DƯƠNG KHẮC MAI (phó trưởng đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Đắk Nông):

Rà soát kỹ các tiêu chí, tiêu chuẩn sàng lọc

Khi bộ máy đã tinh gọn rồi, điều kiện đặt ra đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ năng lực và tốc độ làm việc càng phải cao. 

Để đạt được mục tiêu sàng lọc để có đội ngũ cán bộ tinh - gọn - mạnh - hiệu năng - hiệu lực - hiệu quả cần phải có sự đánh giá, rà soát tổng thể, kỹ lưỡng xem các tiêu chí, tiêu chuẩn để đánh giá, sàng lọc đưa ra đủ chưa. Nếu chưa đủ, phải có phương án xử lý phù hợp.

Đặc biệt, với cán bộ, công chức cần có sự liên thông, tức đã là cán bộ, công chức rồi thì không có sự phân biệt cán bộ cấp nào. 

Cán bộ, công chức ở cấp xã thực sự chất lượng, đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định vẫn phải để người ta công tác tốt. 

Cán bộ cấp tỉnh nếu không đáp ứng được các yêu cầu đề ra, dứt khoát cần phải có phương pháp để xử lý.

Bên cạnh đó, phải có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng trong công việc. Phải xác định rõ việc nào thuộc cấp xã, việc nào của cấp tỉnh, không thể đùn đẩy qua lại. Trong trường hợp đùn đẩy, né tránh, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, dứt khoát cần phải thay thế kịp thời. Cán bộ không làm được thì ra chỗ khác để cho người khác làm. Hiện nay có rất nhiều người đang muốn được làm.

Khi chúng ta gắn quyền lợi đi kèm với trách nhiệm, chắc chắn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, chất lượng tổ chức bộ máy sau tinh gọn sẽ hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn.

* TS NGUYỄN HỮU NGUYÊN (Hội Quy hoạch phát triển đô thị TP.HCM):

Sát hạch phải thực chất

Việc sát hạch cán bộ để sàng lọc đội ngũ, tăng tính cạnh tranh là việc phải làm nhưng quan trọng là phương pháp làm như thế nào.

Việc thi tuyển phải cụ thể ở từng cơ quan chuyên môn, không phải tổ chức thi chung một bài thi, người trúng tuyển sau đó bố trí, sắp xếp vào cơ quan nào cũng được. Từng vị trí việc làm phải có bộ đề thi riêng.

Việc tổ chức thi tuyển cán bộ, sát hạch công chức có thể hạn chế việc bè phái, tay trong tay ngoài, người nhà, đồng hương…

Thời gian qua, chúng ta luôn đưa ra mục tiêu đánh giá năng lực cán bộ theo quan điểm "có vào thì có ra, có lên thì có xuống" nhưng dường như chưa có công cụ để làm.

Còn nếu đánh giá cán bộ dựa trên sản phẩm cũng không dễ, những công việc có tính trừu tượng thì đánh giá thế nào?

Công việc sắp xếp cán bộ, nhất là trong giai đoạn sáp nhập sẽ rất nhiều thách thức. Những định hướng của Bộ Nội vụ thì nhất định phải làm nhưng không thể làm ngày một ngày hai mà phải có nghiên cứu các phương pháp, công cụ cụ thể, thực chất. Nếu không, việc sát hạch không khéo sẽ không thực chất.

* Ông LÊ XUÂN LỘC (công chức văn hóa xã hội xã Cam Tuyền, Cam Lộ, Quảng Trị):

Tạo động lực và sự cạnh tranh

Tôi đã có hơn 10 năm làm công chức tại bộ máy chính quyền cấp xã. Ở cấp này, mỗi người sẽ phụ trách một lĩnh vực riêng như lĩnh vực văn hóa xã hội, lĩnh vực tư pháp, lĩnh vực nông nghiệp và môi trường… trong nhiều năm.

Vì thế không có tính cạnh tranh, chỉ có một thước đo duy nhất là mức độ hoàn thành nhiệm vụ vào cuối năm.

Việc sát hạch năng lực định kỳ cũng là cách tạo ra động lực lao động mới. Mỗi cán bộ sẽ không còn làm việc theo kiểu "bình bình" như trước nữa mà phải luôn cải tiến bản thân trở thành phiên bản tốt nhất.

Càng ở trong môi trường có sức ép cao thì sẽ càng tăng mức độ sáng tạo và hoàn thiện năng lực.

Bỏ cấp huyện, sáp nhập xã: Cần tinh gọn cán bộ xã, phường

Bộ Chính trị, Ban Bí thư yêu cầu nghiên cứu định hướng sáp nhập một số đơn vị cấp tỉnh, không tổ chức cấp huyện, sáp nhập một số đơn vị cấp xã, thực hiện mô hình địa phương hai cấp gồm cấp tỉnh và cấp cơ sở.