Và gần đây nhất là Bộ luật lao động năm 2013 được ban hành. 

Tuy nhiên, do đặc thù về thể chất, đặc biệt là việc phải thực hiện chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình nên người lao động nữ không có những điều kiện thuận lợi như người lao động nam trong lĩnh vực lao động.

Phải khách quan nhìn nhận là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bảo vệ lao động nữ là khá đầy đủ nhưng hầu như các quy định đó lại không có tính khả thi ^[1].

Trên thực tế, vì miếng cơm manh áo và cuộc sống mưu sinh, không ít lao động nữ phải chấp nhận những điều khoản không đảm bảo quyền và lợi ích của mình, như không lấy chồng hoặc sinh con sau một số năm nhất định.

Nghiên cứu của Đại học Công đoàn Việt Nam đã cho thấy trong hợp đồng lao động nữ có điều khoản “không sinh con trong một số năm nhất định” là 4,4%, “tự nguyện kết thúc hợp đồng khi lấy chồng” là 4,34% và “không lấy chồng sau một số năm nhất định” là 4%^[2].

Cũng theo nghiên cứu này, có rất nhiều doanh nghiệp vi phạm quyền của lao động nữ về chăm sóc, bảo vệ sức khỏe, về chế độ tiền lương, đặc biệt là về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi.

Từng tham gia giảng dạy môn học Pháp luật đại cương (trong đó có bài Pháp luật lao động) cho các trường trung cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương (đối tượng đi học chủ yếu là công nhân trong các khu công nghiệp), bản thân tôi biết rằng đó là một thực tế có thật.

Và một trong nhiều thực tế rất đau lòng nữa là “ăn - đi làm - ngủ” luôn là chu trình khép kín trong quỹ thời gian của phần đông lao động nữ.

Chính sự vi phạm về thời gian làm việc của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động, mà còn là rào cản vô hình tước đi điều kiện tiếp xúc, giao lưu với người khác giới để tìm hiểu, yêu đương và tiến tới hôn nhân.

Vì lẽ đó, nhiều nữ lao động muộn xây dựng gia đình, rơi vào tình cảnh phải “chọn” mà không được “lựa”, và tình trạng “sống thử” nhưng “làm thật” với bao hậu quả khôn lường luôn rình rập họ.

Vậy nên, tôi kỳ vọng rằng 20 năm nữa, cùng với những đổi thay của đất nước, quyền của lao động nữ sẽ được đảm bảo bởi một hệ thống pháp luật chặt chẽ, một thiết chế xã hội đủ mạnh.

Bởi lẽ, thực chất quyền của lao động nữ là một trong những quyền cơ bản của con người.

Khi đó, họ sẽ được đảm bảo và thực hiện đúng thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; sẽ được hưởng lương và đối xử công bằng như nam giới; sẽ được chăm sóc và bảo vệ sức khỏe theo đúng quy định; sẽ có điều kiện và thời gian để tìm hiểu, yêu thương và tìm được người bạn đời đích thực của mình; sẽ được làm việc trong một môi trường lành mạnh, đảm bảo, thân thiện; sẽ có cơ hội để học hành, nâng cao tay nghề.

Và lúc đó, họ sẽ không bị sa thải một cách vô cớ, sẽ không bị lạm dụng tình dục, sẽ không phải ký hợp đồng lao động với những điều khoản vô lý, và đặc biệt, họ sẽ không cảm thấy mình chỉ là nhóm người “yếu thế” trong cuộc sống, cuộc đời.

Đó cũng chính là động lực để họ cống hiến sức lực và trí tuệ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tất nhiên, để đi tới “bức tranh” đẹp đẽ đó cần phải có nhiều giải pháp và lộ trình thích hợp, với nhiều phương cách giải quyết khác nhau để hợp thành mục đích cuối cùng là quyền của lao động nữ được đảm bảo.

Trước hết Nhà nước - với một bộ máy trong sạch và những con người liêm chính - phải thực hiện đúng vai trò của mình. Nhà nước phải nhìn nhận từ quyền, lợi ích và nghĩa vụ của bốn đối tượng: người lao động nữ, người sử dụng lao động, tổ chức Công đoàn và Nhà nước trong mối quan hệ lao động.

Trong đó, Nhà nước là người đảm bảo lợi ích, doanh nghiệp và người lao động nữ tạo ra lợi ích, Công đoàn là người bảo vệ lợi ích.

Do vậy, Nhà nước cần có tổng kết thực tiễn và rà soát lại các quy định của pháp luật để sửa đổi theo hướng cụ thể hóa nhằm đảm bảo hài hòa quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bốn nhóm đối tượng trên, đặc biệt là thiết lập một khung pháp lý chặt chẽ để buộc doanh nghiệp phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật đối với lao động nữ, thực thi đúng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Đi liền với giải pháp đó cần tăng cường ưu đãi đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ cả về mặt pháp lý và trong thực tiễn, bởi lẽ “những ưu đãi của pháp luật đối với lao động nữ dẫn đến chi phí của doanh nghiệp cho lao động nữ thường lớn hơn 10% đến 15% so với chi phí lao động nam”^[3].

Mặt khác, các cơ quan chức năng cần có chương trình và kế hoạch cụ thể trong việc giáo dục và cung cấp tri thức về quyền lợi và trách nhiệm cho lao động nữ; tổ chức các khóa tập huấn về kỹ năng thực hiện quyền phụ nữ, từ đó xây dựng ý thức và tinh thần trách nhiệm của họ trong việc phản ánh kịp thời những vi phạm của doanh nghiệp liên quan đến lao động nữ với các cơ quan chức năng, tổ chức công đoàn cơ sở.

Công đoàn các cấp cần thiết lập một cơ chế khoa học, hợp lý để tiếp nhận những phản ánh của lao động nữ như: xây dựng hộp thư phản ánh điện tử, tổ chức thăm dò dư luận xã hội, phối hợp với các cơ quan truyền thông để công khai những vi phạm, tạo ra “sức ép dư luận” nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động nữ.

Ngoài ra, tổ chức Công đoàn cần phối hợp với các cơ quan chức năng và các nhà khoa học tiến hành khảo sát, điều tra xã hội học để thu thập những thông tin định lượng về thực trạng việc thực hiện quyền lao động nữ trên các tiêu chí: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, việc chăm sóc sức khỏe, thực hiện chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và phúc lợi xã hội...

Từ đó tổ chức Công đoàn nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng của họ, khuyến nghị với Nhà nước hoàn thiện hệ thống pháp luật, giải quyết kịp thời những hành vi vi phạm.

Đặc biệt, theo tôi, cần xây dựng cơ chế để tách bạch tổ chức Công đoàn với chủ doanh nghiệp, tránh tình trạng Công đoàn là “con đẻ” của doanh nghiệp.

Bởi lẽ về bản chất, Công đoàn là đại diện thật sự của công nhân, có chức năng căn bản nhất là bảo vệ lợi ích hợp pháp cho người lao động, và chức năng này phải mang tính khách quan, nên nếu tổ chức Công đoàn trực thuộc doanh nghiệp thì tất yếu phải chịu sự tác động của chủ doanh nghiệp đó.

Một khi chúng ta giải quyết và thực thi được những giải pháp trên, tôi tin kỳ vọng quyền của lao động nữ được đảm bảo vào năm 2035 sẽ trở thành hiện thực, góp phần vào tiến trình phát triển và hội nhập của đất nước.

-----

[1] Do có sự giới hạn về số lượng chữ trong cuộc thi nên tác giả không đi sâu phân tích vào nội dung này mà sẽ trở lại vấn đề này một cách cụ thể khi có điều kiện.

[2] Dẫn theo: Viện Xã hội học (2010): Tuyển tập các bài nghiên cứu khoa học giai đoạn 2001 - 2010, tr.167.

[3] Nguyễn Hữu Chí (2009): Pháp luật về lao động nữ - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật Học, số 9, tr.28.