Mới đây Sở Nội vụ TP.HCM cho biết suốt 5 năm TP không tuyển được sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ nào về làm việc trong các cơ quan nhà nước. 

Rõ ràng TP.HCM là nơi hội tụ rất nhiều chuyên gia chất lượng cao, nhưng TP vẫn chưa phát huy được hết tiềm năng, cùng với đó là cách tiếp cận trong thu hút người tài thời gian qua đã “lỗi thời”.

Tuổi Trẻ Online đã có buổi trao đổi với TS Nguyễn Thị Thiện Trí - giảng viên Trường đại học Luật TP.HCM. Theo bà, để tăng hiệu quả mô hình “trải thảm” mời nhân tài hiện tại, trước hết cần thay đổi quan điểm về lao động trong khu vực công.

Đãi ngộ người tài chưa tương xứng

* Với thông tin về kết quả thu hút người tài mà Sở Nội vụ vừa công bố, theo bà, vì sao TP.HCM có nguồn lực, có chính sách, có hạ tầng xã hội tốt mà bao nhiêu lần tuyển đều thất bại?

- TS Nguyễn Thị Thiện Trí: Việc không tuyển được nhân tố xuất sắc có nhiều nguyên nhân. Đầu tiên do môi trường làm việc trong khu vực nhà nước có những khía cạnh chính trị mà không phải ai cũng hòa hợp được. Thông tin về thu hút nhân tài cũng chưa được tuyên truyền, phổ biến rộng rãi, có nhiều sinh viên thuộc diện xuất sắc không biết rõ về thông tin này.

Sự quan tâm thu hút nhân tài thực chất chưa được thực hiện rốt ráo ở các cơ quan, tổ chức, có thể đó không phải là việc thường xuyên hoặc vì nhiều lý do tế nhị khác.

Có thể thấy dù chế độ đãi ngộ dành cho nguồn nhân lực xuất sắc theo pháp luật hiện hành là có tính vượt trội nhưng chưa tương xứng với yêu cầu đối với nhân lực thuộc diện xuất sắc. Với sự xuất sắc đó thì họ có thể phát triển tốt ở một môi trường lao động khác năng động hơn so với khu vực nhà nước.

* Câu chuyện này nhắc nhớ về hàng loạt chính sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học trước đó của thành phố, 5 năm thí điểm cũng chỉ thu hút được 19 người. Phải chăng mô hình này đã “lỗi thời”? Cần thiết có những mô hình thay thế trong thời gian tới?

- Tuyển được người giỏi đã khó nhưng giữ được lại càng khó hơn. Cơ chế thu hút ban đầu dù ưu đãi vượt trội nhưng cơ chế sử dụng, quản lý hiện nay không vượt trội, thậm chí có nguy cơ mai một nhân lực. 

Với cách quản lý, sử dụng công chức nặng tính chức nghiệp và có xu hướng chính trị hóa trong thời gian qua sẽ không bảo đảm tính cạnh tranh, minh bạch trong phát triển nhân lực. 

Thông thường, những người xuất sắc sẽ thường muốn phát huy khả năng vượt trội bản thân để phát triển, nhưng cơ chế quản lý nhân sự hiện nay không tạo nhiều cơ hội để công chức phát triển. Trong khi thị trường lao động khu vực tư nhân lại hết sức màu sắc và nhiều lựa chọn nên việc không giữ được sau tuyển là có thể xảy ra.

Để thay đổi mô hình này, trước hết cần thay đổi quan điểm về lao động trong khu vực công. Cần xem lao động chuyên môn trong khu vực công là lao động thị trường, tránh tư duy quản lý, sử dụng công chức theo lối truyền thống theo mô hình ngạch, bậc, thâm niên mòn cũ.

Cần phân biệt và xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý giữa những cán bộ là những chính trị gia, chính khách và những công chức chuyên môn để có tiêu chuẩn đánh giá, yêu cầu đặt ra hợp lý với từng nhóm người. 

Đặc biệt cần hạn chế xu hướng chính trị hóa công chức chuyên môn thông qua những thước đo chính trị còn nặng về hình thức như bằng cấp, chứng chỉ về chính trị, điều này có mặt trái là làm lu mờ những yêu cầu, tiêu chuẩn về chuyên môn công chức, sẽ dẫn đến sử dụng công chức không đúng với sở trường, vừa lãng phí, vừa có thể làm cho công chức xuất sắc rời đi tìm môi trường chuyên môn khác phù hợp.

Đương nhiên vấn đề muôn thuở là chế độ lương bổng và các chính sách đãi ngộ khác, nó là nội dung quan trọng trong cơ chế thu hút và giữ chân người giỏi. Một chế độ đãi ngộ tương xứng là cơ bản để thể hiện việc đề cao giá trị lao động của nhân sự xuất sắc, có ý nghĩa không chỉ dưới góc độ vật chất mà còn tinh thần. 

Chế độ đãi ngộ tương xứng không có nghĩa phải tương đương với khu vực tư mà sự tương xứng ở đây được đặt trong tình hình chung, và nó cần được bảo đảm trong quá trình làm việc lâu dài sau đó.

Ngoài ra thành phố cần nghiên cứu xây dựng cơ chế thu hút hợp lý theo từng địa phương, không cào bằng, đánh đồng giữa các địa phương với nhau. Từ đó trao cho địa phương quyền tự chủ trong chính sách tuyển dụng, thu hút, sử dụng, quản lý nhân lực vượt trội phù hợp với nhu cầu, tình hình.

Chưa ghi nhận đúng mức đóng góp cá nhân

* Có ý kiến cho rằng xu thế việc làm hiện nay có nhiều thay đổi, lương bổng chỉ chiếm một phần, bên cạnh đó là các chính sách về mặt tinh thần như cơ chế ghi nhận sự đóng góp, tưởng thưởng. Bà nhận định sao về vấn đề này?

- Nếu xét về chính sách tinh thần thì trong khu vực công vẫn tạo ra giá trị nhiều. Do tính công vụ trong lao động khu vực công đã mang đến một giá trị về cống hiến mà khu vực tư nhân không có được. Đó cũng là giá trị tinh thần mà nhiều công chức hiện nay vẫn bám trụ với Nhà nước dù lương không cao. 

Điều mà chúng ta chưa bằng chính là chế độ ghi nhận mang tính cá nhân và tính công bằng. Chế độ khen thưởng, tuyên dương vẫn nặng tính tập thể hoặc chỉ tập trung vào người có chức vụ, ít đề cao sự cống hiến của công chức chuyên môn thuần túy. Hoặc cơ chế khen thưởng còn nặng hình thức, thủ tục, chưa là động lực để công chức phấn đấu, phát huy.

Giữ nhân tài cho khu vực nhà nước

TTO - Gần 40.000 cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ khu vực công trong gần ba năm qua gửi đi lời cảnh báo nghiêm túc cho khu vực công.